Comment les pratiques de gestion réduisent l’absentéisme
L’absentéisme augmente rarement par hasard. Il traduit fréquemment des irritants organisationnels, une charge de travail mal régulée ou un climat de travail où les tensions s’accumulent.
En agissant sur les facteurs organisationnels — particulièrement les pratiques de gestion — les organisations peuvent prévenir une grande part des absences et renforcer la santé globale du milieu.
Comprendre l’ampleur réelle de l’absentéisme en milieu de travail
Au Canada, l’absentéisme coûte environ 16 milliards de dollars par année aux entreprises. Selon Statistique Canada, un employé s’absente en moyenne 9,3 jours par an pour des raisons personnelles ou médicales. Dans une organisation de 100 employés, cela équivaut à plus de 900 journées de travail perdues annuellement — ce qui amplifie la pression ressentie par les équipes, alourdit la charge de ceux qui restent et fragilise graduellement la dynamique de collaboration.
Ces absences ne sont pas qu’une statistique : elles reflètent souvent un déséquilibre dans les conditions de réalisation du travail — exigences psychologiques élevées, faible soutien social, manque de reconnaissance ou autonomie décisionnelle limitée. C’est précisément sur ces facteurs organisationnels que des pratiques de gestion plus saines et structurées peuvent agir pour stabiliser les équipes et réduire les absences évitables.
4 pratiques de gestion qui réduisent l’absentéisme
Une étude récente de l’Observatoire sur la santé et le mieux-être au travail (OSMET) met en lumière quatre leviers puissants pour réduire l’absentéisme :
Communiquer régulièrement et avec transparence
Les organisations où la communication est transparente et constante observent en moyenne une réduction d’environ 4 % de l’absentéisme. Cela signifie maintenir un flux d’information régulier — même lorsqu’il n’y a “rien de nouveau” à annoncer. Les équipes ont besoin de savoir où en sont les dossiers, ce qui s’en vient, et comment les décisions sont prises. Une communication cohérente, qui clarifie les attentes et donne de la visibilité sur l’organisation du travail, réduit l’incertitude et diminue la charge émotionnelle.
Donner une autonomie réelle sur l’organisation du travail
Permettre aux employés de participer à la conception de leur travail peut réduire l’absentéisme de 13 %. Cela peut prendre la forme de choisir la meilleure façon d’atteindre un objectif, d’adapter une séquence de tâches, de proposer des améliorations ou de décider du rythme optimal selon les périodes de charge. Dès qu’ils ont un réel pouvoir d’action sur leur quotidien, l’engagement augmente — et les absences diminuent.
Cultiver un climat de coopération et de sécurité psychologique au sein des équipes
Miser sur la coopération plutôt que la compétition réduit l’absentéisme d’environ 4 %. Sur le terrain, nous observons que le simple fait de valoriser l’entraide, de reconnaître les contributions et de créer un climat où chacun peut s’exprimer sans crainte a un effet direct sur l’assiduité et la cohésion. La sécurité psychologique n’est pas un concept théorique : elle influence concrètement la présence, l’engagement et la stabilité des équipes.
Soutenir la conciliation travail-famille-vie personnelle
Offrir du télétravail, des horaires flexibles ou un soutien adapté aux responsabilités familiales peut réduire l’absentéisme jusqu’à 7 %. Ces aménagements diminuent la charge mentale associée à la gestion du quotidien — notamment les imprévus, les déplacements et les contraintes d’horaire — et permettent aux employés de préserver une énergie plus stable, ce qui se reflète directement sur leur assiduité.
Les pièges à éviter : quand l’excès de contrôle et le micromanagement fragilise la présence au travail
Certaines pratiques, même bien intentionnées, peuvent alimenter le présentéisme et, paradoxalement, augmenter les absences : contrôle excessif, exigences administratives trop lourdes ou objectifs irréalistes. Lorsqu’elles sont perçues comme intrusives ou déconnectées du terrain, elles créent de la méfiance, ajoutent de la pression et finissent par démobiliser les équipes. À l’inverse, lorsque la rigueur s’appuie sur une communication transparente, un soutien réel et un suivi respectueux, elle devient un levier durable d’amélioration.
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Des exemples qui inspirent
Une directrice RH d’une entreprise manufacturière québécoise témoignait récemment : « Depuis que nous avons instauré des réunions hebdomadaires où chacun peut exprimer librement ses préoccupations et proposer des idées d’amélioration, nous avons réduit nos absences de 15 % en moins d’un an. L’ambiance est meilleure, et les employés se sentent écoutés et impliqués. »
Cette expérience illustre parfaitement que la présence au travail se nourrit avant tout de confiance et de reconnaissance.
Passer à l’action simplement
Quelques gestes concrets pour améliorer vos pratiques de gestion et soutenir la présence au travail :
Créez de véritables espaces d’écoute.
Organisez une rencontre mensuelle sans ordre du jour, centrée sur le vécu des équipes. Vous pouvez intégrer des pratiques simples — cercle de parole, tour de table « météo intérieure », question pivot (« Qu’est-ce qui vous soutient le plus en ce moment ? ») — pour favoriser une expression authentique et capter les signaux faibles. Une écoute régulière renforce la confiance, réduit les tensions et améliore le climat de travail.
Expérimentez davantage de flexibilité dans l’organisation du travail.
Testez des horaires variables, des blocs de travail concentré, des journées sans réunion ou encore la possibilité d’ajuster la présence selon les périodes de charge. Même de petits ajustements peuvent alléger la pression quotidienne, faciliter la conciliation vie personnelle et stabiliser la présence au travail.
Formez vos gestionnaires aux compétences humaines.
Renforcez leur capacité à repérer les signaux précoces de surcharge, à mener des conversations délicates et à intervenir avant que le stress ne se transforme en absence. Le développement de compétences telles que l’écoute active, la reconnaissance, la clarté des attentes et la régulation émotionnelle est un levier majeur de prévention de l’absentéisme.
Ces initiatives, simples mais structurantes, envoient un message clair : la présence compte, mais la personne encore plus. Elles soutiennent directement la présence au travail, améliorent le bien-être des équipes et contribuent à réduire l’absentéisme.
Prévenir l’absentéisme : les actions clés à retenir
Réduire l’absentéisme, ce n’est pas seulement récupérer des journées de travail : c’est restaurer la confiance, renforcer la cohésion et redonner du sens au fait de se présenter chaque matin.
Les organisations qui investissent dans des pratiques de gestion humaines, cohérentes et préventives constatent des gains tangibles : moins d’absences, davantage d’engagement et une performance durable.
Références : Marchand, A., Haines, V. Y., Harvey, S., Dextras‐Gauthier, J., and Durand, P. (2016) Health and Stress Management and Mental‐health Disability Claims. Stress & Health, 32: 569–577. doi: 1002/smi.2663.
Et si la prochaine étape n’était pas de « surveiller » les absences, mais de comprendre ce qu’elles révèlent de votre culture de gestion ?
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